Bazı bireylerin  hayatlarına motive bir şekilde sağlıklı yaşamı katabildiğini, bazı iş yerlerinde bireylerin daha motive bir şekilde tüm enerji ve gayretlerini üst düzeyde harcadıklarını görüyoruz. Nasıl oluyor ve bu motivasyonu sağlayabiliyorlar? Yıpranmış, yorulmuş hissettikleri zaman bile çalışıyorlar mı? Yoksa onlar bu duygulardan uzak hep motive mi oluyorlar? Ben nasıl motivasyonumu yüksek tutabilirim? Bu sorularla sıkça karşılaşıyoruz, bir de bu konuya teoriler üzerinden neler yapabiliriz bakalım.

Kısaca motivasyon, harekete geçiren yönlendiren ve devam ettiren kuvvet olarak tanımlanabilir. 

Motivasyon Teorileri

Çeşitli motivasyon teorileri insanların bazı ihtiyaçlarının, motivasyonun belirlenmesinde önemli olduğunu vurgular. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, temel insan ihtiyaçlarından daha karmaşık üst düzey ihtiyaçlara doğru bir hiyerarşi oluşturan beş farklı ihtiyaç hiyerarşisini öne sürer. ERG teorisi ise, ihtiyaçları; var olma ihtiyacı, ilişki kurma ihtiyacı ve gelişme ihtiyacı şeklinde sınıflandıran Alderfer’in motivasyon modelidir. Bu iki teori çok önemli olmasına rağmen çalışma motivasyonunu arttırmak için stratejiye sebep olmamıştır. (Riggio, 2014)

Başarma ihtiyacı teorisine göre, çalışan motivasyonunun belirlenmesinde üç ihtiyacın –başarı, güç, ilişki- önemini vurgulayan McClelland’ın motivasyon modelidir. Bu model motivasyonun arttırılmasında kullanılmaktadır. 

Motivasyonda davranışı temel alan teoriler pekiştirme ve hedef belirleme teorileridir. Pekiştirme teorisi, basitçe davranışın sonuçları tarafından harekete geçirildiğini belirtir. Olumlu, olumsuz pekiştiriciler ve ceza olarak sınıflanmaktadır. Pekiştirme teorisini daha iyi anlamak için pekiştirme programlarına bakmak gerekir. Bir işin yapılmasından olumlu sonuçlar görülüyorsa bu olumlu bir pekiştirme yöntemidir. Bunun dışında içsel motivasyon, insanların iç ödüllerle motive olduğu görüşüdür. Hedef belirleme teorisi çalışanlar için zorlu hedefleri belirlenmesini ve çalışanların bu hedeflere bağlı olmasını motivasyonun anahtarı olarak vurgular.  

İş tasarımı teorileri ve tasarımını çalışanların motivasyonunda temel faktörler olarak belirtmektedir. Herzberg’in çift faktör teorisi motivasyonun belirlenmesinde önemli iki boyut olarak iş tatmini ve tatminsizliğine odaklanır. Motive ediciler, olduklarında iş tatminine yol açan iş içeriği ile ilgili faktörlerdir. İş özellikleri modeli , iş motivasyonunu etkileme de rol oynayan işlerin belli yönlerinin rolünü vurgulayan teoridir.  Çalışanlar işlerini anlamlı olarak algılamalı, iş ile sorumluluk hissini ilişkilendirmeli ve çabalarının sonuçları hakkında bilgiye sahip olmalıdırlar. 

Motivasyonun bilişsel teorileri “biliş”in çalışan motivasyonunun belirlenmesinde oynadığı rolü vurgulamaktadır. Eşitlik teorisi çalışanların iş girdilerini, kendi çıktıları ile orantılı olarak tuttuklarında motive olduklarını belirtir. Bekleyiş teorisi (üç temel unsuru; amaç değeri, araçsallık, beklenti ile) motivasyonun çaba-performans-çıktı ilişkileri ile ilgili beklentilere dayandığını belirten karmaşık bir modeldir.

Sistemler ve teknoloji, bireysel farklılıklar, grup dinamikleri ve örgütsel faktörler ile ilgili birçok etken iş performansını doğrudan etkilemektedir. Motivasyon önemli olmakla birlikte, çalışma davranışının yalnızca bir belirleyicisidir.

Teorilerden Motivasyona Bakış

Sporcular motivasyon için önemli bir örnek olabilir. Her sabah kalkıp 5’te spor yapmaya giderler. Aslında her sabah motive bir şekilde, “bunu keyifle yapacağım, zevk alarak kalktım”  diye düşünerek uyanmazlar. Ancak bir işin sürekli hale gelmesi bunda etkilidir. İçsel motivasyon ya da dışsal motivasyon tek başına yeterli değildir, ne kadar farklı motivasyon ürününe sahipse birey hedef için daha motive olacaktır.

Motivasyon ve hedefler iç içedir. Sonuç ve süreç hedefleri olmalıdır. Sonuç odaklı hedeflere bakıldığında birey an içinde alacağı hazzı bir yana koyarak sorumluluk gözüyle işe yaklaşabilir. Sonuç odağından çıkıp yapılan işte keyif almayı hissetmek, aktiviteye odaklanmak iyi performansı da beraberinde getirir. Aktivitenin içinde kaybolmak çok önemlidir. Haftalık hedefler (kısa vadeli) belirleyip ilerlemek ve rutin oluşturmak yardımcı olan bir durumdur. Alışkanlıklar kas gibidir ve beyin bu şekilde o bölgeyi çalıştırarak zamanla gelişir. Başlangıçta zordur ancak bir yerden sonra edinmek istenilen davranış alışkanlık haline gelir. Strese giren bireyin, tatlı yemek yerine yürüyüşe çıkması gibi yerine koyulabilecek alternatifler üretmek gerekir. 

Bir diğer yandan bir şeyin yapmamayı istemek ya da bir şeyi dayanılmaz şekilde yapmak istemek korkulacak bir durum değildir. Bir şeye yönelmek üst beyin denilen prefrontal korteks ile kontrol edilir. Canımız bir tatlıyı çekebilir ancak bunu yememe şansımız da vardır ya da bir işi yapmak istemesek bile yapmayı seçebiliriz. 

Aynı zamanda motivasyonu etkilen en önemli etken duygulardır. Bir hedef için adım adım her gün yol alınması gerekir.  Bazen çalışmak ya da yapılması gereken bir sonraki adım için içimizde o motivasyonu sağlayamadığımızı hissettiğimiz anlar olur. Buralarda bireylerin kendini anlamaya yönelmesi, neyin motivasyonunu düşürdüğünü, ne hissettiğini fark etmesi öncelikli olmalıdır. Her iş ya da hedef önemlidir ancak bireyin yaşadığı duyguları anlamlandırması, kendine zaman tanıması, duygusuyla beraber ihtiyacını fark etmesi gerekir. Hissedilen duyguyla birey neye ihtiyacı olduğunu fark ettiğinde bunu karşılamak için harekete geçebilir ve motivasyonu düşüren her neyse ona yönelik adım atılabilir.

Kaynak:

Touré-Tillery M., Fischbach A. (2011). The course of motivation. Journal of Consumer Psychology. 00230 10; 4C.

Wlodkowski  R.(1978)  Motivation and Teaching: Apractical Guide. Washington, USA.

Seker S. D.,  2015. Motivasyon Teorisi. YBS Ansiklopedi , 2:1.

Riggo R. E. 2013. Endüstri ve Örgüt Psikolojisine Giriş (çev. B. Özkara) Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık, 2014.