Kadınların iş yeri de dahil olmak üzere cinsiyetçi tutumlarla sıkça karşılaşmak durumunda kaldığı göz önünde bulundurularak bu olası tutumların birkaçının tanımlanıp açıklanması kadınlara ne ile karşı karşıya olduklarını anlamlandırmak ve karşı durmak için imkan sağlayabilir. Bunun yanında maruz kalınan mikroagresyonun isimlendirilmesi, durum ile ilgili harekete geçilmesini ve yaşanan problematik deneyimin gerekli mercilere ulaştırılmasını kolaylaştırabilir. Bu tutumların tanıtılması ve açıklanmasıyla, kadınların profesyonel mecralarda karşı karşıya oldukları dezavantajların altını çizmek ve bu durumun üstesinden gelinmesine katkı sağlamak amaçlanmıştır.

Mansplaining/ Açükleme/ Açüklama/ Erkekleme, Manterrupting

Mansplaining kavramı ilk olarak sosyopolitik gazeteci Rebecca Solnit’in 2012 yılında erkek kibrini eleştirdiği bir yazısından yola çıkılarak ortaya atılmıştır (Kidd, 2017), ve bir erkeğin eksik bilgiye sahip olduğu bir konuda karşısındaki kişiye (genellikle bir kadına) üstten bakarak ve kendisinin daha fazla bilgiye sahip olduğu şeklinde hatalı bir varsayım ile konuşmasıdır (Merriam-Webster, n.d.). Başka bir deyişle bu kavram Çevik (2013)’in Türkçeleştirdiği haliyle “daima kendisini yücelten beyaz erkek sendromu” olarak da özetlenebilir. Mansplaining genellikle bir erkeğin bir kadının düşüncelerini hiçe sayıp sözünü yarıda bölmesi ile başlamaktadır (Kucharska, 2018). Rebecca Solnit’in bu kavram ile amaçladığı şey kadınları susturan yapılara, ve kadınların kendilerini sınırlandırmalarının arka planında yer alan maruz kaldıkları baskıya dikkat çekmektir (Kalem, 2019). 

Benzer bir kavram olan mantrerrupting ise erkeklerin kadınların sözünü gereksiz yere bölmesi durumunu anlatmak için 2015 yılında yazar Jessica Bennett tarafından Time dergisinde yazdığı “How Not to Be ‘Manterrupted’ in Meetings” isimli yazıda ortaya atılmıştır (Kucharska, 2019). Birçok çalışma iş yerinde erkeklerin kadınları, kadınların erkekleri bölmesine kıyasla çok daha fazla böldüğünü ifade etmektedir (Kucharska, 2018). Bununla birlikte, manterrupting ve mansplaining’in birbirinden ayrı gelişmediğini ve zaman içinde kadın ve erkeğin iş alanlarındaki asimetrik temsiliyle sonuçlanabildiğini (da Silva et al., 2019) de eklemek önemlidir.

Glass Ceiling/ Cam Tavan

Cam tavan terimi, ilk kez 1986 yılında Hymowitz ve Schellhardt tarafından Wall Street Journal’da, kurumsal alanlarda çalışan kadınlar üzerine yazılan raporda ortaya atılmış olunup; genellikle kadınların (ama aynı zamanda etnik ve ırksal azınlıkların) şirketlerde, eğitim alanlarında, devlette ve kar amacı gütmeyen kuruluşlarda üst pozisyonlara gelmeye çalışırken karşılaştıkları bariyerleri ifade eden bir kavramdır (Lockwood, 2004). Dreher (aktaran Mızrahı ve Aracı, 2010), bireysel, toplumsal ve örgütsel faktörler olarak sınıflandırdığı unsurların örgütlerde cam tavan oluşumuna sebebiyet verebildiğini belirtmiştir. Bu unsurları örneklendirmek adına KGSM Yayınları’nın bir tablosunda sunulan engeller (aktaran Mızrahı ve Aracı, 2010) bireysel faktörler altında çoklu rol üstlenme, kadınların kişisel tercih ve algıları; örgütsel faktörler altında örgüt kültürü, örgüt politikaları, mentor eksikliği, informal iletişim ağlarına katılamama; ve toplumsal faktörler altında mesleki ayrım ve stereotipler (cinsiyetle bağdaştırılan kalıplaşmış önyargılar) olarak ifade edilmiştir.

Cinsiyetler Arası Ücret Farkı

Cinsiyetler arası ücret farkı, cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği olarak da ifade edilebilen ve kadınların erkeklerden daha düşük maaşlara sahip olması durumudur. Bu durumun birden çok sebebi bulunmakla birlikte bunları mesleki/yatay ayrışma, hiyerarşik/dikey ayrışma ve iş içi ayrışma (within-job segregation) üzerinden açıklamak yanlış olmaz (Barnes, 2018).

Mesleki/yatay ayrışma, kadın ve erkeğin belirli bir cinsiyet tarafından domine edilen bir alanda çalışması durumudur. Daha yüksek maaşlı iş alanları olan mimarlık, mühendislik, muhasebecilik gibi alanlar daha yoğunluklu olarak erkekler tarafından doldurulurken hemşirelik, ilkokul ve ortaokul öğretmenliği gibi daha düşük maaşlı işler kadınlar tarafından doldurulmaktadır. Bu mesleki ayrımcılık cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini erkeklerin daha yüksek maaşlı ve yükselme imkanı tanıyan alanlarda çalışmasıyla besler (Barnes, 2018).

Hiyerarşik/dikey ayrışma ise erkeklerin otoriteye sahip konumlarda olmasının ve bu konumlara getirilmesinin kadınlarla kıyasla daha olası olması durumudur. Birçok araştırmacı terfi kararlarında erkek yanlısı önyargıların bulunduğunu ifade etmiştir. Aynı zamanda, cam tavan da hiyerarşik/dikey ayrışmaya etki etmektedir (Barnes, 2018). Son olarak, iş içi ayrışma, bir kadının onunla aynı pozisyonda olan ve aynı kalifikasyonlara sahip olan bir erkek iş arkadaşından daha düşük maaş alması olarak ifade edilebilir (Barnes, 2018).

Annelik: Anne Duvarı (Maternal Wall), Annelik Cezası (Motherhood Penalty)

Anne duvarı, kadınların geçmiş, gelecek veya halihazırdaki hamilelik durumlarında veya bir veya birden fazla doğum izni almaları durumunda maruz kaldıkları ayrımcılık için verilen addır (Williams & Westfall, 2006). ABD’de hamilelik ayrımcılığı üzerine bir yasa bulunmaktadır ve hamilelik ayrımcılığı bir kadına hamilelik, doğum veya bu ikisi ile bağlantılı bir medikal durumdan dolayı olumsuz davranmak olarak tanımlanmıştır (U.S. Equal Employment Opportunity Commision, n.d.). Bahsedilen yasa ile işe alma, işten çıkarma, ödeme, iş atamaları, terfiler, eğitim, izin ve sağlık sigortası gibi maaş dışında verilen haklar, gibi meselelerin hamileliğe dayalı ayrımcılıktan etkilenmesi yasaklanmaktadır (U.S. Equal Employment Opportunity Commision, n.d). Benzer bir kavram olan annelik cezası ise anne olan bireylerin daha az yetkinliğe sahip, işine daha az bağlı, işe alım ve terfi için daha elverişsiz ve anne olmayan kadınlara kıyasla daha düşük başlangıç maaşları hak ettikleri gibi ayrımcı düşünce ve tutumlardan oluşmaktadır (Correll, Bernard & Paik, 2017). 

Referanslar:

Barnes, M. W. (2018). Gender wage gap. In Encyclopædia Britannica. Retrieved from https://www.britannica.com/topic/gender-wage-gap

Correll, S. J., Bernard S., Paik, I. (2007). Getting a job: Is there a motherhood penalty?. American Journal of Sociology, 112, 1297–1338. doi:10.1086/511799

Çelik, C. (2013). (2) Patriyarşi öldü mü? (Mansplaining kavramı). Retrieved from https://jimithekewl.com/2013/10/03/2-patriyarsi-oldu-mu-mansplaining-kavrami/ 

da Silva, T. C., de Medeiros, P. M., Hanazaki, N., da Fonseca-Kruel, V. S., Luiz Hora, J. S., & de Medeiros, S. G. (2019). The role of women in Brazilian ethnobiology: challenges and perspectives. J Ethnobiology Ethnomedicine, 15, 44. https://doi.org/10.1186/s13002-019-0322-3

Kalem, A. S. (2019). Kadına yönelen çevrimiçi tehdit: Siber şiddet. Cyberpolitik Journal, 4(8), 259-272.

Kidd, A. G. (2017). Mansplaining: The Systematic Sociocultural Silencer.

Kucharska, K. (2018). Mansplaining, manterrupting and bropropriating (Doctoral dissertation, Тернопіль: ТНЕУ).

Lockwood, N. (2004). The glass ceiling: Domestic and international perspectives (pp. 1-10). Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

Merriam-Webster. (n.d.). Mansplaining. Retrieved from https://web.archive.org/web/20180102204953/https://www.merriam-webster.com/words-at-play/mansplaining-definition-history

Mızrahı, R., & Aracı, H. (2010). Kadın yöneticiler ve cam tavan sendromu üzerine bir araştırma. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 2(1), 149-156. Retrieved from https://dergipark.org.tr/en/pub/oybd/issue/16335/171020

U.S. Equal Employment Opportunity Commision (n.d). Pregnancy discrimination. Retrieved from https://www.eeoc.gov/pregnancy-discrimination#:~:text=The%20Pregnancy%20Discrimination%20Act%20(PDA,term%20or%20condition%20of%20employment.

Williams, J. C., & Westfall, E. S. (2006). Deconstructing the maternal wall: Strategies for vindicating the civil rights of \"carers\" in the workplace. Duke Journal of Gender Law & Policy, 13, 31–53.