Özellikle Amerika ve Avrupa’da son yılların en dikkat çeken konularından biri olan “mobbing” kavram olarak; içinde psikolojik yıldırma, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme gibi anlamlar barındırmaktadır.

Mobbing

Latince “mobile vulgus” sözcüğünden gelmektedir. Kelime olarak; kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk gibi anlamlar taşımaktadır. İngilizcede “mob” eylemi, bir yerde toplanmak, saldırmak, ve rahatsız etmek demektir (http:/turkoloji.cu.edu.tr, 2011). Türkçe’de tam karşılığı olmamakla beraber, rutin kullanımının “birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma” demek olduğunu söylemek mümkündür. Türk Dil Kurumu tarafından işyerinde mobbing olgusu “bezdiri” olarak tanımlanmıştır (Komisyon Raporu, 2011). 

Günümüzde mobbing kavramı, sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta, çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışını ifade etmek için kullanılmaktadır. Başka bir deyişle, iş yerinde bir kişinin veya bir grubun, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlaması, yıldırması ve bezdirmesi olarak tanımlanmaktadır (Komisyon Raporu, 2011). 

Görülme Sıklığı

Mobbing olgusu durağan olmayıp, sürekli değişen bir süreçtir. Leymann (1996), mobbing süresinin en az; ortalama 6 ay, en uzun; ortalama 15 ay olduğunu ve işgücü piyasasında 30 yıllık sürede bir kişinin mobbinge maruz kalma riskinin %25 olduğunu belirtmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre iş yerlerinde karşılaşılan en önemli sorun mobbing eylemleridir ve çalışan güvenliğini tehdit etmektedir. 

Mobbing Süreci

Mobbing vakaları, oluşum sürecine göre üç şekilde karşımıza çıkmaktadır: 

1.Düşey Mobbing:

Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri mobbing vakalarıdır. Üstlerin sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır. 

2.Yatay Mobbing:

İş yerinde mobbingin fail ve failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdır. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel hoşnutsuzluklar gibi. 

3.Dikey Mobbing:

Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi (Komisyon Raporu, 2011). 

Bu arada, “cinsel taciz” ve “ayrımcılığın” mobbing’e dâhil olup olmadığı da akademisyenler arasındaki bir başka tartışma konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. Yapılan tanımların ortak üç noktası bulunmaktadır. Bu üç noktaya dikkat edildiği takdirde, mobbing tanısını koymanın biraz daha kolaylaşacağı belirtilmektedir.

Bunlar; 

-Mobbing uygulayan kişinin amacına bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, kurban üzerindeki etkisi, 

-Bu etkinin mağdura verdiği zarar, 

-Mobbingin devam etmesine yönelik ısrarlı davranış. 

Mobbingin Nedenleri

1. Kişisel Nedenler

Bu konuda yapılan araştırmalar mobbing mağdurlarının; genellikle dürüst, çalışkan, kendilerini başkasına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, özgüveni yüksek, girişken, nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı seven insanlar olduğunu ortaya koymaktadır. Çoğu durumda mağdurlar, daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş kişilerdir. Duygusal zekâları yüksek, dolayısıyla, esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının davranış ve duygularını yüksek seviyede hissedebilen, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen kişilerin mobbinge daha fazla maruz kaldıkları ifade edilmektedir (Çukur, 2009). 

2. Kurumsal Nedenler

Kurumlardaki hiyerarşik bir örgüt yapısı çoğu zaman otoriter bir yönetim tarzını da beraberinde getirmekte ve bu durum mobbing için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Diğer taraftan hiyerarşik örgütlenme, mobbing failinin kendisini saklaması açısından da elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Böylece uzun dönemde mobbing, yönetim biçiminin bir parçası hâline gelebilmektedir (Tınaz, 2008). 

3. Sosyal Nedenler

İş yaşamında psikolojik taciz vakalarının görülme sıklığı, toplumun sosyal, ekonomik, kültürel ve ahlaki norm ve değerleri ile yakından ilgilidir. Bölgeler arası göç, yabancılaşma, öz güven yetersizliği, işyerlerinde liyakata önem verilmeyişi, hemşerilik ağı etkileşimi, işyerlerinde mobbing uygulamalarını besleyen bir zemin oluşturmaktadır. İşyerinde mobbinge zemin oluşturan toplumsal norm ve değerler başında güçlü olanın zayıf olanı yok etme algısı, bireylere kapasitesinin üzerinde iş yüklenmesi, ortak duyarlılık alanları ve ortak çalışma kültürünün yok sayılması, değişim ve yeniliklerin çalışanların aleyhine kullanılması gelmektedir. 

Mobbing Etkileri

Mobbing başlığı altında ele alınacak davranış modelleri ve etkileri 5 ana grup altında incelenmektedir (Davenport vd., 1999); 

1. Grup: İletişim Biçimi ve Etkileri 

Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınızın sınırlanması, sürekli sözünüzün kesilmesi:

-Meslektaşlarınızca ifade fırsatınızın sınırlanması 

-Azarlanmanız ve size yüksek sesle bağırılması 

-İşinizle ilgili olarak yaptığınız herşeyin sürekli eleştirilmesi

-Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi

-Telefonla rahatsız edilmek

-Sözlü olarak tehdit edilmek

-Tehdit mektubu almak 

-Yalancı olduğunuzun ima edilmesi

2. Grup: Sosyal İlişkilere Saldırı

-İnsanların sizinle konuşmaması

-Diğer çalışanlardan izole edilmenizin sağlanması

-Size yokmuşsunuz gibi davranılması

3. Grup: İtibara Saldırı

-Arkanızdan kötü konuşulması

-Asılsız dedikodu çıkarılması

-Özel yaşamınızla alay edilmesi

-Kararlarınızın sürekli sorgulanması

-Cinsel imalarda bulunulması

4. Grup: Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı

-Size önemli görevler verilmemesi

-Görevlerinizin kısıtlanması

-Anlamsız görevleri yapmanızın istenmesi

5. Grup: Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar

-Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanmanız

-Hafif şiddetle tehdit edilmeniz

-Fiziksel olarak taciz edilmeniz

Mobbingin, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibi olduğu söylenebilir. O yüzden önlenmesi ve tedavisi çok önemlidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılabilmektedir.

Ne yazık ki, gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışan benzer durumdadır fakat yaşadıklarının adını koyamamaktadır. Mobbinge maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalı ve bu konuda mücadeleye devam etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik destek almanın, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede,

daha bilinçli ve güçlü kılacağını unutmamalıdırlar. Mobbing uygulamalarına karşı alınacak önlemler ve iyileştirme çalışmalarında; çalışanların ve işverenlerin konuyla ilgili eğitimi göz ardı edilmemelidir. 

Klinik Psikolog Miray Polat

Kaynak:

Davenport , N., Schwartz, R.D. & Eliot, G.P., (2003). Mobbing: İş yerinde duygusal taciz, İstanbul: Sistem Yayıncılık. 

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, (2011). TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları, No. 6, Sayfa: 6. 

Miller, K., (2000). They Call It “Mobbing”; A new kind of workplace harassment or an old one with a new name?, Either Way, Europe are upset, Newsweek, Newyork, August: 14.